Ley Karin: el protocolo y el procedimiento de investigación, paso a paso

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo para tratar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo como un asunto de prevención, no solo de sanción. Su reglamento es el Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Dos años después, lo que seguimos viendo en terreno no es que las empresas desconozcan la ley: es que tienen el protocolo redactado y guardado, y no tienen resuelto lo que ocurre el día que entra una denuncia. Esta guía se concentra en eso.

1. A quién obliga, y por qué no hay umbral

La Ley Karin obliga a toda empresa, sin importar su tamaño. No existe el umbral de diez trabajadores que sí aplica al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad del artículo 153 del Código del Trabajo. Una empresa de tres personas está igual de obligada que una de trescientas.

Lo que cambia con el tamaño es dónde vive el protocolo:

2. Qué debe contener el protocolo de prevención

El protocolo no es una declaración de principios: es un documento operativo. La ley exige que identifique los riesgos y diga qué se hace con ellos. Estos son los contenidos que revisamos uno por uno:

• Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia en el trabajo, incluidos los que provienen de terceros ajenos a la empresa: clientes, usuarios, proveedores.
• Las medidas de prevención y de control concretas para esos riesgos, no genéricas.
• Las medidas de información y capacitación a los trabajadores, con constancia de que se hicieron.
• El canal de denuncia: quién la recibe, cómo se le contacta y en qué horario.
• El procedimiento de investigación y sanción, con sus plazos.
• Las medidas de resguardo disponibles para la persona afectada mientras dura la investigación.
• La derivación al organismo administrador del seguro para las prestaciones de salud que correspondan.

Un protocolo que enumera obligaciones legales pero no nombra a nadie ni describe un solo riesgo propio de la operación es, en la práctica, un documento que no se puede aplicar. Es lo que más veces hemos tenido que reescribir.

3. Las tres vías por las que entra una denuncia

La persona afectada elige. La empresa no puede obligarla a usar el canal interno ni condicionar nada a que lo use.

La decisión de investigar internamente o derivar no es libre en todos los casos: cuando la empresa no puede garantizar imparcialidad —porque el denunciado es quien dirige, por ejemplo— derivar es lo correcto y lo defendible.

4. El reloj: los seis plazos del procedimiento

Este es el corazón de la Ley Karin y donde se pierden las empresas. Son seis plazos encadenados, y todos se cuentan en días hábiles salvo el último. Sábados, domingos y feriados legales no cuentan.

Los plazos no se suspenden por feriados administrativos de la empresa, por vacaciones del investigador ni por licencia médica de alguna de las partes. La única forma de sostenerlos es tener el procedimiento andando desde el primer día.

5. Reserva de identidad no es anonimato

Es la confusión más extendida y la que genera más problemas cuando la denuncia ya está en curso.

La ley garantiza reserva de identidad: la identidad de quien denuncia se maneja con confidencialidad y no circula por la empresa. Pero no garantiza anonimato, y no puede hacerlo: la persona denunciada tiene derecho a defenderse de hechos concretos, y no es posible defenderse de una acusación sin saber de qué se le acusa y en qué contexto.

Un protocolo que promete anonimato promete algo que la empresa no va a poder cumplir, y ese incumplimiento aparece en el peor momento: cuando la persona ya denunció confiando en esa promesa.

6. Cinco errores que vemos en fiscalizaciones

1. Protocolo redactado, encargado sin designar. El documento describe un canal de denuncia que no tiene a nadie detrás.
2. Prometer anonimato. Ver el punto anterior. Es una promesa que la empresa no puede sostener.
3. Contar los seis plazos en días corridos, o los seis en días hábiles. Son cinco hábiles y uno corrido.
4. No dejar constancia de la capacitación. La obligación de informar y capacitar se acredita con registro firmado; sin eso, para la fiscalización no ocurrió.
5. Reglamento Interno sin actualizar. La empresa tiene el protocolo en un archivo aparte pero su Reglamento Interno registrado sigue sin incorporarlo.

7. Checklist de revisión

Cinco minutos con el protocolo a la vista:

• ¿Existe el protocolo por escrito, aunque la empresa tenga menos de diez trabajadores?
• ¿Dice con nombre y cargo quién recibe las denuncias, y esa persona lo sabe?
• ¿Está incorporado al Reglamento Interno, y ese Reglamento está registrado actualizado ante la Dirección del Trabajo?
• ¿Identifica riesgos propios de la operación, o solo repite el texto de la ley?
• ¿Enumera los seis plazos, distinguiendo los hábiles del corrido?
• ¿Describe las medidas de resguardo disponibles y quién las autoriza?
• ¿Menciona la derivación al organismo administrador del seguro?
• ¿Hay registro firmado de la capacitación a los trabajadores?
• ¿Evita prometer anonimato?

8. Preguntas frecuentes

¿Mi empresa de 6 trabajadores necesita protocolo de Ley Karin?

Sí. La Ley 21.643 no tiene umbral de trabajadores. Lo que no necesita una empresa de 6 personas es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad del artículo 153 del Código del Trabajo, que sí aplica desde 10 trabajadores permanentes. Son obligaciones distintas: el protocolo hay que tenerlo igual, por escrito y comunicado a todos.

¿Puede el trabajador denunciar directamente en la Inspección del Trabajo, sin pasar por la empresa?

Sí, y es una vía que la empresa no puede restringir. La persona afectada elige dónde denuncia. Un protocolo que exija agotar primero el canal interno está mal redactado.

¿La denuncia puede ser anónima?

No. La ley garantiza reserva de identidad, que es distinto: la identidad se maneja con confidencialidad, pero no se oculta al procedimiento, porque la persona denunciada tiene derecho a defenderse de hechos concretos. Prometer anonimato en el protocolo es una promesa que la empresa no puede cumplir.

¿Cuánto tiene la empresa para tomar medidas de resguardo?

Tres días hábiles desde que recibe la denuncia. En el mismo plazo debe decidir si investiga ella misma o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Son dos decisiones distintas con el mismo vencimiento.

¿Los plazos se suspenden si el investigador sale de vacaciones o alguna de las partes está con licencia?

No. Los plazos corren en días hábiles y no se suspenden por vacaciones, feriados administrativos internos ni licencias médicas de las partes. Por eso conviene tener designado un reemplazo del encargado antes de que haga falta.

¿Qué pasa si la investigación se pasa del plazo?

El incumplimiento de los plazos es una infracción a la normativa laboral y es exactamente lo que revisa la fiscalización. Un procedimiento bien hecho pero tardío queda registrado como cumplido fuera de plazo, y eso ya es una observación en su contra. La trazabilidad de fechas es tan importante como el fondo de la investigación.

¿Dónde se guardan los antecedentes de una denuncia?

Con acceso restringido y por el tiempo que sea necesario. Desde el 1 de diciembre de 2026 rige la Ley 21.719, que trata estos antecedentes como datos sensibles: una carpeta compartida, un hilo de correo o una planilla accesible al equipo dejan de ser aceptables. Si su empresa no tiene resuelto ese almacenamiento, conviene resolverlo antes de esa fecha, no después del primer caso.

¿Sirve descargar un protocolo tipo de internet?

Sirve como estructura, no como documento final. La ley exige identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales de esa operación, y nombrar a quien recibe las denuncias. Un texto genérico no contiene ninguna de las dos cosas, y es precisamente lo que la fiscalización detecta primero.