RIOHS 2026: qué debe incluir el Reglamento Interno y cómo actualizarlo

El reglamento interno es, junto con la Matriz IPER, el documento que la Dirección del Trabajo pide primero cuando fiscaliza a una pyme. También es el que más empresas tienen desactualizado: la mayoría de los reglamentos que revisamos en terreno se redactaron antes de agosto de 2024 y hoy incumplen al menos una obligación vigente.

Esta guía resume qué exige la normativa chilena a agosto de 2026, con las fuentes oficiales al final para que pueda verificar cada punto.

1. Son dos reglamentos distintos, no uno

Aquí está el error más común y el más caro. En Chile conviven dos obligaciones separadas, con fundamentos legales distintos y umbrales distintos:

La consecuencia práctica: una empresa de tres trabajadores no está obligada a tener RIOHS, pero sí está obligada a tener reglamento interno de higiene y seguridad. Es una obligación que casi ninguna microempresa cumple, y que el D.S. 44/2024 volvió a poner en el centro de la fiscalización.

2. Los tres cambios que dejaron obsoleto su reglamento

Si su reglamento no se ha tocado desde 2023 o antes, hay tres razones concretas por las que ya no sirve.

Ley 21.643 (Ley Karin) — vigente desde el 1 de agosto de 2024

Obliga a incorporar al reglamento interno un protocolo de prevención del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, más un procedimiento de investigación y sanción con plazos definidos, canal formal de denuncia y medidas de resguardo para la persona denunciante. No tiene umbral de dotación: aplica a toda empresa con al menos un trabajador. La fiscalización corresponde a la Dirección del Trabajo, que en 2026 ha intensificado la revisión de este punto.

D.S. 44/2024 — vigente desde el 1 de febrero de 2025

Reemplazó a los antiguos D.S. 40 y D.S. 54 de 1969. Exige a todo empleador un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo documentado, con identificación de peligros y evaluación de riesgos, programa de trabajo preventivo y la Información de Riesgos Laborales (IRL), que sustituye al antiguo Derecho a Saber. El reglamento interno debe reflejar ese sistema: si el reglamento sigue hablando de "Derecho a Saber" y del D.S. 40, quedó desfasado.

Ley 21.561 (40 horas) — segunda etapa desde el 26 de abril de 2026

Desde esa fecha la jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas semanales, camino a las 40 horas en abril de 2028. El reglamento interno regula la jornada, y todo reglamento que siga declarando 45 o 44 horas está contradiciendo la ley vigente. Es el cambio más fácil de detectar en una fiscalización y el que con más frecuencia sigue pendiente a mediados de 2026.

3. Qué debe contener el reglamento en 2026

El artículo 154 del Código del Trabajo fija el contenido mínimo del RIOHS. En la práctica, un reglamento que hoy resiste una fiscalización se estructura así:

Título de Orden

• Condiciones de ingreso, contrato y documentación exigida.
• Jornada de trabajo y descansos, con el tope de 42 horas semanales vigente, sistema de control de asistencia y registro de horas extraordinarias.
• Remuneraciones: periodicidad, lugar y forma de pago.
• Permisos, feriado legal y licencias.
• Obligaciones y prohibiciones de los trabajadores.
• Sanciones, su graduación y el procedimiento de reclamación.
• Procedimiento de reclamos por infracción a la ley y designación del cargo ante el cual se presentan.
• Normas sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

Título de Higiene y Seguridad

• Identificación de los riesgos presentes por puesto de trabajo, coherente con la Matriz IPER de la empresa.
• Obligación de informar los riesgos laborales (IRL), la forma en que se entrega y su registro.
• Uso obligatorio de elementos de protección personal y procedimiento de sanción ante el no uso.
• Procedimiento frente a accidentes del trabajo y de trayecto, y frente a enfermedades profesionales.
• Investigación de accidentes e incidentes.
• Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o Delegado de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda.
• Plan de emergencia y evacuación.
• Protocolos de vigilancia vigentes aplicables al rubro.

Título de la Ley Karin

• Definiciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
• Protocolo de prevención: medidas, difusión y capacitación.
• Canal de denuncia, verbal y escrito, con identificación de quién recibe.
• Procedimiento de investigación con plazos, resguardo de la identidad y medidas de protección inmediatas.
• Derivación al organismo administrador del seguro y atención psicológica temprana.
• Sanciones aplicables y remisión de los antecedentes a la Dirección del Trabajo cuando corresponda.

4. Cómo se tramita: consulta, entrega y registro

1. Redacción o actualización. Sobre la base de la Matriz IPER, la dotación real y el rubro. Un reglamento copiado de una plantilla genérica se nota de inmediato: describe riesgos que la empresa no tiene y omite los que sí.
2. Consulta previa. El texto se pone en conocimiento del Comité Paritario o del Delegado de SST, de los sindicatos y de los trabajadores con no menos de 30 días de anticipación a su entrada en vigencia.
3. Entrega. Copia gratuita a cada trabajador, con constancia de recepción firmada. Esa constancia es lo que se exhibe en una fiscalización; el reglamento sin registro de entrega vale poco.
4. Registro. El reglamento se registra en el sitio web de la Dirección del Trabajo. Ese mismo registro sirve también para el Ministerio de Salud, de modo que no hay que hacer un trámite separado ante la Seremi.
5. Impugnación. Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales pueden impugnar ante la autoridad sanitaria o la Dirección del Trabajo las disposiciones que estimen ilegales.
6. Mantención. Se actualiza cada vez que cambian las condiciones de trabajo o la normativa aplicable. En la práctica, conviene revisarlo una vez al año.

5. Seis errores que vemos en fiscalizaciones

1. Jornada desactualizada. El reglamento declara 45 o 44 horas cuando desde abril de 2026 el tope es de 42.
2. Ley Karin ausente o incompleta. Suele estar el enunciado del protocolo pero no el procedimiento de investigación con plazos ni el canal de denuncia identificado.
3. Referencias al D.S. 40 y al "Derecho a Saber". Ambos fueron sustituidos por el D.S. 44/2024 y la IRL.
4. Sin constancia de entrega. El documento existe, pero no hay firmas de recepción de los trabajadores actuales, solo de los que ya no están en la empresa.
5. Riesgos que no corresponden al rubro. Señal inequívoca de plantilla descargada de internet, y contradice la Matriz IPER de la propia empresa.
6. Microempresa sin ningún reglamento. Bajo 10 trabajadores no se exige RIOHS, pero sí el reglamento interno de higiene y seguridad del artículo 67 de la Ley 16.744.

6. Checklist de revisión

Siete preguntas para saber, en cinco minutos, si su reglamento resiste una fiscalización hoy:

• ¿Dice 42 horas semanales en el capítulo de jornada?
• ¿Incluye el protocolo de la Ley Karin con canal de denuncia y plazos de investigación?
• ¿Cita el D.S. 44/2024 y la Información de Riesgos Laborales, y no el D.S. 40 ni el Derecho a Saber?
• ¿Los riesgos descritos coinciden con los de su Matriz IPER?
• ¿Tiene constancia de entrega firmada por todos los trabajadores vigentes?
• ¿Está registrado en el sitio web de la Dirección del Trabajo?
• Si tiene menos de 10 trabajadores, ¿cuenta al menos con el reglamento interno de higiene y seguridad?

Si respondió "no" a dos o más, el reglamento necesita actualización antes de la próxima fiscalización.

7. Preguntas frecuentes

¿Mi empresa de 6 trabajadores necesita reglamento interno?

No está obligada a tener el RIOHS del artículo 153 del Código del Trabajo, que aplica desde 10 trabajadores permanentes. Sí está obligada a tener el reglamento interno de higiene y seguridad del artículo 67 de la Ley 16.744, que rige para toda empresa sin importar su tamaño. Son cosas distintas y la segunda no tiene umbral.

¿Cada cuánto hay que actualizar el RIOHS?

La ley no fija una periodicidad fija: obliga a actualizarlo cuando cambian las condiciones de trabajo o la normativa aplicable. En la práctica, conviene una revisión anual. Entre 2024 y 2026 hubo tres cambios normativos que obligaron a modificarlo: la Ley Karin, el D.S. 44/2024 y la segunda etapa de la Ley 21.561.

¿Dónde se deposita el reglamento interno?

Se registra en el sitio web de la Dirección del Trabajo. Ese registro sirve también para el Ministerio de Salud, por lo que no corresponde un trámite adicional ante la Seremi. Antes de eso, el texto debe haberse puesto en conocimiento de los trabajadores con al menos 30 días de anticipación.

¿Sirve una plantilla descargada de internet?

Como punto de partida, sí; como documento definitivo, no. Un reglamento genérico describe riesgos que su empresa no tiene y omite los propios de su operación, lo que lo deja en contradicción con su Matriz IPER. En una fiscalización esa contradicción es exactamente lo que se busca. El reglamento debe redactarse a partir del levantamiento real de procesos y puestos de trabajo.

¿Qué pasa si no tengo el reglamento o está desactualizado?

La Dirección del Trabajo puede cursar multas administrativas por la infracción, cuyo monto depende del tamaño de la empresa según el artículo 506 del Código del Trabajo. Más relevante que la multa es el efecto en un accidente laboral: la ausencia de reglamento actualizado y de constancia de entrega debilita la posición del empleador en la investigación y puede derivar en responsabilidad por falta del deber de protección.

¿Se puede tener un solo documento en vez de dos?

Sí. La Dirección del Trabajo ha señalado que ambos reglamentos internos pueden refundirse en uno solo, siempre que se cumplan las exigencias de las dos normativas que los originan: las materias del Código del Trabajo y las de prevención exigidas por la Ley 16.744 y el D.S. 44/2024. Es la fórmula más práctica para una pyme.